A SÍNDROME DE BURNOUT NA CID-11: DESAFIOS PARA UMA GESTÃO EMPRESARIAL ÉTICA E PREVENTIVA

Por Luciana Novicki Giese

Em janeiro de 2022 entrou em vigor a 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças, fruto da 72ª Assembleia realizada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) no ano de 2019. Entre as modificações, a Síndrome de Burnout passou a receber uma classificação própria no plano internacional (CID 11 QD85), revelando a importância de diferenciá-la de outras doenças enquanto um problema relacionado especificamente ao trabalho.

O holofote dado ao tema nas manchetes mais recentes tem deixado inúmeros empresários preocupados sobre eventuais mudanças trazidas com a nova classificação. Mas, afinal, pode-se afirmar que algo mudou em relação ao Burnout? Ousamos dizer que sim.

Ainda que a Síndrome não seja uma novidade na Justiça do Trabalho, enquanto doença passível de gerar eventuais responsabilizações em Reclamatórias Trabalhistas, é certo que o destaque dado pela OMS reforça a necessidade de diálogos com o empresariado sobre técnicas de gestão que respeitem as normas de saúde e segurança dos trabalhadores e, via reflexa, diminuam o risco de passivos trabalhistas, especialmente em tempos que a proteção da saúde mental parece ser a tônica do presente e do futuro.

Segundo a definição proposta pela OMS, a Síndrome de Burnout é compreendida como o resultado do estresse crônico no local de trabalho que não foi administrado com êxito. Além disso, refere-se especificamente ao contexto laboral e não se confunde com experiências em outras áreas da vida, podendo ser identificada por três dimensões: 1) sentimentos de falta de energia ou exaustão; 2) aumento da distância mental ou sentimentos negativos ou cínicos em relação ao trabalho; e 3) sensação de ineficácia e falta de realização.[1]

É importante pontuar que os principais fatores responsáveis pelo desencadeamento da Síndrome estão relacionados com características organizacionais das empresas, como o excesso de horas extras, o prazo exíguo para o cumprimento de tarefas, a pressão para o cumprimento de metas, o excesso de competitividade, a falta de segurança, dentre outras.[2]

Em decorrência dessas circunstâncias, os colaboradores afetados pela Burnout passam a apresentar sintomas físicos, psíquicos, emocionais e/ou comportamentais, que afetam não só a sua saúde biopsicossocial, mas também a própria relação com o meio ambiente de trabalho. É comum, portanto, que esses funcionários se afastem do local de trabalho por incapacidade e passem a receber benefícios previdenciários, o que torna iminente o risco de processos judiciais que visem discutir a responsabilidade do empregador frente aos danos sofridos pelo funcionário acometido pela Burnout.

Neste contexto, as medidas preventivas se tornam um elemento essencial não só para a preservação da saúde financeira das empresas, mas principalmente para a manutenção de um meio ambiente de trabalho que fomente a qualidade de vida de todos os colaboradores que integram a equipe.

As estratégias podem compreender o treinamento de supervisores e gestores para definição de metas reais e sem cobranças excessivas, respeitando-se o limite de jornada e o direito à desconexão do trabalho. Vale pensar na reformulação do próprio léxico utilizado para distribuição das tarefas rotineiras, prezando-se por uma linguagem empática e que não transmita pressões desnecessárias.

Outro ponto importante diz respeito a promoção de programas internos que fomentem a proteção da saúde mental de seus colaboradores, como a criação de canais de suporte psicológico, a utilização de técnicas que permitam o reconhecimento e a valorização dos profissionais, bem como o incentivo ao desenvolvimento de atividades de lazer fora do local de trabalho.

Neste cenário, considerando as peculiaridades de cada negócio, uma assessoria jurídica especializada se mostra importantíssima para a implantação de uma cultura empresarial saudável e produtiva, o que, ao fim e ao cabo, contribui para o fortalecimento da marca no mercado.

Sua empresa pode contar com o Althaus Milano para um atendimento personalizado e de alta qualidade na prevenção de passivos trabalhistas.

[1] ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD. ICD-11 para estadísticas de mortalidad y morbilidad. Disponível em: <https://icd.who.int/browse11/l-m/es#/http%3a%2f%2fid.who.int%2ficd%2fentity%2f129180281>. Acesso em: 8 mai. 2022. [2]SILVA, F. L.; PINHEIRO, I.; BONFIM, V. Manual do compliance trabalhista: teoria e prática. 2. ed., rev., atual e ampl. Salvador: Editora JusPodivm, 2021.